Focus sur les compétences du cadre d’aujourd’hui
Nous évoquions dans notre dossier sur les cadres en 2020 quelles étaient les évolutions des caractéristiques des emplois cadres à l’heure actuelle. Le statut ne peut évoluer que si les compétences du cadre s’adaptent à leur environnement. Si la place du cadre est amenée à être davantage transversale et coordonnante, il vous faudra valoriser vos aptitudes comme vos savoir-être.
Le cadre dirigeant : un professionnel impliqué dans la prise de décision
Une vision globale et précise pour un rôle de référent
Le collaborateur cadre exploite donc des connaissances techniques solides, couplées à des compétences plus transversales. Cette « double-vision » lui offre tous les éléments nécessaires pour analyser de manière cohérente son activité. Avec une perception globale de la situation, il est une véritable source d’informations pour le top management. Sa crédibilité technique en fait également un référent pour les équipes avec lesquelles il travaille.
Ce rôle de spécialiste a des implications importantes dans l’organisation. Le cadre expert peut avoir une mission de transmission des connaissances. Il doit diffuser son expertise, et développe par là-même des compétences inhérentes à cette responsabilité. Animation, pédagogie, circulation de l’information, les enjeux sont nombreux. Un cadre qui réussira à tenir ce rôle de formateur pourra progresser plus facilement.
Le cadre est un acteur de la stratégie de l’entreprise par la prise de décision
Le cadre dirigeant œuvre entre le terrain et le top management. Il a un rôle charnière, car il a une vision globale de l’activité. Il doit faire remonter toute information qualitative à sa hiérarchie (moral de ses équipes, tension du marché, etc.). Il a également un rôle de lanceur d’alerte en cas de besoin. Enfin, le collaborateur cadre doit savoir prendre des décisions, ou tout du moins, selon son niveau de poste et de responsabilité, proposer des solutions adaptées aux problématiques de l’entreprise.
Le cadre est acteur de la stratégie de l’entreprise. Cela veut dire qu’il participe à la mise en œuvre et à la planification des process. A la différence du non-cadre, qui n’a pour mission que l’exécution simple des consignes, le collaborateur cadre analyse et agit. Grâce à cette expérience, un cadre peut acquérir une vision à moyen terme, et mieux anticiper les impacts de ses décisions dans l’organisation.
Une telle compétence améliore sa performance, et donc son employabilité.
L’autonomie : une aptitude essentielle pour les postes à responsabilités
Travailler en autonomie : plus de liberté pour les cadres dirigeants
Selon une enquête d’Opinionway, 80 % des cadres pensent que la flexibilité du temps de travail améliore leur productivité. Ils apprécient l’application de forfait-jours, grâce à l’annualisation de leur temps de travail. Quelques explications : la présence en entreprise n’est plus comptabilisée en nombre d’heures hebdomadaires, mais elle est lissée sur une année. Le collaborateur peut effectuer plus d’heures de travail lors d’une période intense, mais peut également alléger son temps de présence au bureau lorsque le rythme est moins soutenu. Les cadres peuvent parfois s’absenter pour raisons personnelles, et mieux équilibrer leur vie personnelle et professionnelle.
Ainsi, la très grande majorité des cadres bénéficie d’une certaine liberté dans l’organisation de leurs horaires de travail. Véritable luxe, plus de 7 collaborateurs sur 10 se déclarent ainsi libres de choisir leurs heures de présence au bureau !
De plus, la récente crise sanitaire du coronavirus a eu des implications fortes sur l’organisation des entreprises. La période de confinement a obligé de nombreuses structures à proposer à leurs salariés des solutions de travail à distance, pour préserver leurs emplois. Fin 2019, seulement 7 % des salariés travaillaient occasionnellement à distance. En avril 2020, en plein confinement, ce chiffre est passé à 30 % des salariés français. En évitant un chômage partiel à leurs collaborateurs, les sociétés ont expérimenté de nouvelles façons de fonctionner. Et ça marche ! Plus de la moitié des entreprises ayant testé le télétravail souhaite poursuivre cette mise en place. De nouvelles options d’organisation voient le jour, renforçant la souplesse offerte aux cadres.
Cette flexibilité, dans une culture française très orientée vers le présentéisme et le contrôle des salariés, est accueillie comme un gage de confiance de la part des managers. Selon Cadremploi, pour 75 % des cadres, cette disposition permet un plus grand respect des supérieurs hiérarchiques par les salariés. Autant ne pas s’en priver !
Cette adaptabilité de l’organisation apporte un réel confort et une reconnaissance des collaborateurs. En minimisant les temps de transport, l’employeur offre davantage de temps libre à ses employés. En très grande majorité, les cadres apprécient de travailler en autonomie, et ils n’abusent pas de cette confiance. Plus d’un cadre sur 2 pense que les horaires sont importants pour le bon fonctionnement de l’entreprise, bien loin de l’idée d’un emploi du temps fantaisiste.
Une autonomie qui implique de plus grandes attentes hiérarchiques
S’il bénéficie d’une plus grande autonomie dans la gestion de son temps de travail, les responsabilités du cadre dirigeant impliquent également de plus grandes attentes de la part de sa hiérarchie. Et de lourdes responsabilités signifient parfois dire longues journées… Ainsi, malgré une possible flexibilité horaire, les cadres sont tout de même 50 % à arriver avant 8h30 au bureau selon une enquête Cadremploi.
En étant acteur dans la prise de décision, le collaborateur cadre est responsable de ses actes et des résultats obtenus. Face à la pression des objectifs, l’implication personnelle est forte. Cela se traduit par un temps de travail hebdomadaire important : un cadre sur deux travaille entre 40 et 50h par semaine, et 10% d’entre eux travaillent plus de 60 heures.
L’absence d’horaire fixe peut aussi être synonyme de sollicitations permanentes, pourtant nocives pour le collaborateur et sa productivité. Les nouvelles technologies et les possibilités de télétravail accentuent ce phénomène, en permettant d’être joignable à tout moment et en abolissant les distances. L’entreprise attend des réponses réactives et efficaces de la part de ses cadres. Cette pression peut entrainer un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Il faut rester vigilant !
Les cadres et la déconnexion : quel équilibre vie privée / vie professionnelle ?
Selon une étude de l’IFOP, près de 8 cadres sur 10 consultent leurs mails professionnels en dehors de leur temps de travail. Ces données sont impressionnantes : pour l’APEC, près de 90 % des cadres interrogés confirment que les nouvelles technologies les poussent à travailler en dehors des créneaux habituels de travail. Plus inquiétant encore, 10 % d’entre eux ne peuvent plus se passer de cette connexion permanente. Les effets du télétravail, bien que très récents, doivent également être surveillés avec attention. En effaçant les frontières géographiques entre le domicile et le bureau, la déconnexion du salarié est plus difficile à matérialiser.
Cette hyperconnexion a des effets négatifs sur la productivité des collaborateurs, en provoquant stress et baisse de l’attention. La frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle est de plus en plus ténue, au motif de prendre de l’avance (ou ne pas prendre de retard…) sur son planning de travail.
C’est pourquoi la loi a créé un « droit à la déconnexion », applicable à compter du 1er Janvier 2017. L’article impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir des « dispositifs de régulation des outils numériques ». Ainsi, des solutions techniques doivent être proposées par l’employeur, comme le blocage des serveurs ou l’envoi différé des mails. Ces pratiques évitent les débordements numériques. Les échanges électroniques ou téléphoniques doivent se faire sur les plages horaires dédiées au travail. Des actions de sensibilisation à la déconnexion doivent être appliquées auprès des managers. Il est nécessaire de fixer des limites, dans le cadre d’une charte par exemple. Un usage raisonné du numérique permet de limiter les risques de burn-out ou de stress professionnel. Malheureusement peu d’entreprises ont déjà pris des mesures concrètes en ce sens. Aucune sanction n’est, pour l’instant, appliquée en cas de non-respect de la loi. Le développement du télétravail à la suite de la crise sanitaire devrait favoriser la mise en place d’outils, pour un plus grand respect du droit à la déconnexion.
Que ce soit grâce à l’expérience ou à un diplôme, le cadre doit avoir des compétences techniques précises. Son savoir doit lui permettre de prendre les bonnes décisions pour atteindre ses objectifs et donner satisfaction à son management. Il assume la responsabilité de ses choix et de ses résultats. Il gère son équipe et/ou sa charge de travail en toute autonomie, dans le cadre défini par sa hiérarchie.
L’emploi cadre offre certains avantages à ses bénéficiaires, comme une meilleure protection sociale, ou une plus grande employabilité. Toutefois, le haut niveau de responsabilités de ces postes engage une lourde implication horaire et personnelle. Des limites doivent être établies, pour éviter les situations d’hyperconnexion, facteur de stress et de burn-out.
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